De arbeidsmarkt kende de afgelopen jaren veel onzekerheid. Corona en schaarste speelden daarin een belangrijke rol. Maar hoe zien de ontwikkelingen er in 2022 uit? Wat is de impact van corona op de arbeidsmarkt? Hoe flexibel en creatief moeten we zijn om met de (on)voorspelbare markt om te gaan? Een aantal experts van ondermeer Yacht hebben de belangrijkste trends op een rijtje gezet.
De spanning op de arbeidsmarkt is ongekend hoog. Eind 2021 staan tegenover elke 100 werklozen maar liefst 126 vacatures. En dat beeld lijkt voorlopig niet te veranderen. Ook niet als de huidige extreem lage werkloosheidscijfers oplopen. De krapte in vacatures uit zich over de hele linie en heeft zeker ook betrekking op hoger opgeleiden. De meeste openstaande vacatures op het niveau van hbo+ zie je in disciplines als HR, ICT, Finance en Engineering. Hét probleem is en blijft: de beschikbare mensen.
De Randstad Workmonitor laat zien dat het aantal baanwisselaars oploopt. Door onzekerheid in het begin van de coronacrisis nam het aantal af (van 220.000 eind 2019 naar 170.000 medio 2020), maar vorig jaar trad weer groei in. De verwachting is dat dit jaar het niveau van voor corona opnieuw wordt bereikt. Het aantal mensen dat zich aan het oriënteren is neemt in ieder geval flink toe. Ook het digitaal onboarden wordt steeds minder een sta-in-de-weg. Deze ontwikkeling biedt werkgevers kansen voor het aantrekken van nieuwe mensen. Employer branding wordt daarin steeds belangrijker. Een aantrekkelijk werkklimaat maakt meer dan ooit het verschil tussen komen en gaan.
Creativiteit is doorslaggevend in het al dan niet succesvol zijn in de strijd tegen de krapte op de arbeidsmarkt. Hoe gaat de werkgever om met de mogelijkheid van (bijna) gratis kinderopvang, of met het regelen en betalen van (tijdelijke) huisvesting? Wat doet de werkgever op het gebied van vitaliteit? De invulling van secundaire (en tertiaire) arbeidsvoorwaarden vraagt om steeds meer creativiteit en het vermogen om te denken buiten de bekende kaders.
En goed werkgeverschap vraagt nadrukkelijk ook om een heldere purpose. Waarvoor staat de organisatie? Salaris en werksfeer blijven belangrijk, evenals inhoud van het werk en doorgroeimogelijkheden. Maar een duidelijke en aansprekende purpose wordt steeds meer de onderscheidende (aantrekkings)kracht, die werknemers trots en tot ware ambassadeurs maakt. Dit geldt zeker voor de nieuwe generatie(s) op de arbeidsmarkt.
Zo’n 70 procent van de ondernemers geeft aan dat hybride werken binnen hun bedrijf mogelijk is. En van hen verwacht bijna 66 procent dat het een onderdeel blijft van het werk binnen hun bedrijf. Het merendeel zegt hybride werken ook te stimuleren, zeker ondernemers die actief zijn in disciplines als ICT en zakelijke dienstverlening. Branches waarin ook veel hoger opgeleiden werkzaam zijn. Ook diverse HR-afdelingen zien extra kansen bij het werven van nieuwe medewerkers. De wervingscirkel neemt toe door de afname van reistijd. Het aantrekken van internationaal talent dat vanuit de eigen woonplaats remote werkt wordt hiermee ook aantrekkelijker.
Al sinds 2010 stijgt het aantal arbeidsmigranten. Na een dip in 2020 herstelt de stijgende lijn zich, en zet de groei naar verwachting in 2022 door. Arbeidsmigranten worden een steeds fundamenteler deel van onze arbeidsmarkt. Velen zijn nog altijd afkomstig uit de ‘traditionele’ Europese landen als Polen en Bulgarije, maar er is ook zeker een toename vanuit de Verenigde Staten en India. Bij deze landen gaat het vooral om kennismigranten. Ook de instroom van buitenlandse studenten neemt na een dip in 2020 weer toe. Een deel van die studenten blijft na afronding van de studie in Nederland, zeker als de baankansen hier beter zijn dan in het thuisland. Dat biedt perspectief voor de krappe arbeidsmarkt. Als gevolg van deze internationale ontwikkeling is Engels steeds vaker de voertaal op de werkvloer.
De vergrijzing van onze (beroeps)bevolking neemt verder toe. Dit jaar zijn er ruim 2,5 miljoen vijftigers! Ze zijn daarmee de omvangrijkste leeftijdsgroep. Niet alleen voor marketeers een belangrijk gegeven, ook voor ondernemers, managers en HR-professionals. De kennis, competenties en levens- en werkervaring van vijftigplussers biedt bij een juist beleid volop kansen. Ondanks de vergrijzing neemt de beroepsbevolking de komende jaren niet af. Dat heeft te maken met het aanhoudend positieve migratiesaldo.
Al jaren achter elkaar stijgt het ziekteverzuimcijfer. Van 3,8 procent in 2014 naar 4,7 procent in 2020). En ook 2021 liet een stijgende lijn zien. De toenemende werkdruk leidt tot meer burn-out gerelateerde klachten. Dit blijkt deels een gevolg van het massale thuiswerken, waarbij het gemis aan sociale contacten en een verstoorde werk-privébalans de boosdoeners zijn. En deels het gevolg van de schaarste op de arbeidsmarkt én … het grote aantal zieken. Vaker dan ooit zijn mensen psychisch vermoeid. We hebben het hier over maar liefst een miljoen medewerkers met burn-out gerelateerde klachten. De verwachting is dat versoepelingen van het coronabeleid en als gevolg daarvan ook weer het vaker samen kunnen komen in de loop van dit jaar ongetwijfeld bijdragen aan een betere psychische gesteldheid. Ook werkgevers kunnen acties in gang zetten die gezondheid positief beïnvloeden.
Diversiteit en inclusiviteit worden op de werkvloer enorm belangrijk. Maar met alleen roepen dat je het hoog in het vaandel hebt staan, kom je er als werkgever niet. Het maken van beleid is een voorwaarde, evenals daadkracht. Bij een volledig diversiteitsbeeld gaat het niet alleen om geslacht en leeftijd, maar ook over culturele afkomst, geloof, opleidingsniveau, seksuele oriëntatie en genderidentiteit. We zien bij veel bedrijven en organisaties nog enige terughoudendheid op deze vlakken.Terwijl bedrijven in de Verenigde Staten het wel echt als ‘topic’ omarmen. Zoals bij zoveel ontwikkelingen lijkt het een kwestie van tijd voordat Nederland volgt.
Medewerkers hechten steeds meer belang aan purpose-gedreven werken. Inmiddels geeft één op de vijf werkenden aan dat de aansluiting bij persoonlijke waarden een belangrijk selectiecriterium is bij de keuze voor een werkgever. Onder jonge mensen is dat zelfs ruim een kwart. In lijn met deze ontwikkeling kijken veel organisaties ook op een andere manier naar het personeelsbeleid. Ze gaan terug naar hun basis: waar staat onze organisatie voor? En: in welke behoefte voorzien we en wat is nodig om dit te realiseren? Met vervolgens als (logische) vraag: welke kerncompetenties zijn bij onze mensen nodig om de doelen te realiseren? Er zijn al grote organisaties die volledig skills-based werken. Welke rollen horen bij de projecten en de opdrachten die moeten worden vervuld? De kijk op het personeelsbestand verandert volledig. Het functiehuis wordt losgelaten, en in plaats van om diploma’s draait het veel meer om de competenties, om de rol die een medewerker bij bepaalde opdrachten of projecten kan vervullen. En die kan per klus verschillen. Ook zijn er al voorbeelden van flexibele salariëring, afhankelijk van je taken en verantwoordelijkheden op een bepaald moment.
Het verschil tussen vaste banen en flexwerken wordt kleiner. De leidraad daarvoor wordt gevormd door het rapport van de Sociaal-Economische Raad (SER) en de adviezen van de Commissie-Borstlap. De aanpak van de zogeheten ‘schijn-zzp’ers’ krijgt verder gestalte, zoals ook de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers. Ook bieden intermediairs steeds vaker vaste contracten aan. Bovendien wordt de uitzendduur (op advies van de SER) korter. Dat is al opgenomen in de nieuwe cao van de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU).
[Fotocredits © wavebreak3 – Adobe Stock]
